1. Ошибка №1 – руководство неявно или неконкретно указывает кадровикам задачу по подбору нужного кандидата. Отдельные компании просто обращаются в рекрутинговые агентства с просьбой найти, например, коммерческого директора. При этом никакой подробной информации о его компетенциях и уровне ответственности хедхантеры не имеют. А ведь в одних торговых компаниях коммерческий директор может отвечать за входящие и выходящие цены, ассортимент товара и не вдаваться в подробности уровня продаж. В других розничных сетях именно продажи являются главным направлением деятельности таких специалистов. В некоторых фирмах к обязанностям коммерческих директоров добавляется решение технических проблем при доставке продукции от поставщика на склады. Выходит, что на одну и ту же позицию могут претендовать совершенно разные по качеству своего опыта кандидаты. Понятно, что и зарплатные ожидания у них будут неодинаковые.

 

2. Известное агентство по подбору кадров занималось поиском двух директоров на аналогичные позиции, но для двух разных брендов. Одна компания предлагала кандидату 200 000 в месяц, вторая – 60 000. Естественно, претенденты на позиции выбирались из совершенно разных категорий специалистов. Представители обоих групп по-разному вели себя в общении, были далеки друг от друга по профессиональной и личностной зрелости, силе воле и жизненным достижениям. Каждый из нас понимает, что нельзя планировать приобретение авто в принципе: машины отличаются друг от друга и цены на них могут разниться в десятки и даже сотни раз. Но почему-то многие люди забывают об этом принципе в процессе найма и нередко хотят получить специалиста-Мерседеса по цене старенького отечественного авто.

 

3. Следующий немаловажный момент состоит в том, что руководству компании следует определить, кто и на каком этапе будет беседовать с потенциальным топ-менеджером. Практика показывает, что HR-службы и даже их директора обычно неэффективно выбирают нужного руководителя. Главное правило: отбирать специалиста на свободную позицию не должен человек, который находится на одном уровне иерархии с кандидатом. Чаще всего управленцы высшего звена приживаются в компании, когда их наймом непосредственно занимаются генеральные директоры или владельцы брендов.

 

4. Нередко случаются такие ситуации, когда требования к претенденту продумываются самым тщательным образом, однако все критерии отбора в реальности являются второстепенными и имеют лишь незначительную связь с успешным ведением бизнеса. Для многих компаний данная проблема является одной из наиболее острых.

 

5. И заключительная нота в этом аккорде – сроки. Хорошие топ-менеджеры долго на кадровом рынке не скучают. Иногда оттягивание окончательного решения о найме на пару дней может стать причиной того, что «товар» уплывет в руки другого работодателя. В таком случае охоту за требуемым специалистом нужно будет начинать заново.