Аутплейсмент: искусство цивилизованно увольнять сотрудников
21 апр 2011Аутплейсмент (англ. термин «outplacement» значит «трудоустройство уволенных») появился и начал развиваться на просторах СНГ после кризиса 1998 года, когда западные компании начали активно сворачивать свою деятельность и стали предлагать увольняемым работникам подобную услугу вкупе с компенсационным пакетом либо зачастую вместо него. Предприятия, вынужденно сокращавшие свой персонал, начали обращаться в кадровые агентства с просьбами помочь трудоустроить своих увольняемых работников. Стоимость подобной услуги несколько ниже, чем оплата за подбор персонала, так как аутплейсмент вовсе не предполагает того, что специалист должен быть устроен в обязательном порядке.
В пакет подобных услуг включаются оценка профессиональных навыков и знаний, консультация психолога, подготовка индивидуального плана по поиску работы, анализ текущей ситуации на рынке труда, обеспечение постоянной консультационной поддержки в режиме online, составление профессионального, качественного резюме и рассылка его по ведущим рекрутинговым агентствам и прямым работодателям.
Умная и цивилизованная услуга
Аутплейсмент – и в самом деле умная и дорогая услуга. Если Вы желаете уволить сотрудника таким образом, чтобы он даже не узнал, что именно Вы эту процедуру инициировали. Вы связываетесь с компаниями head-hunters и ставите им определенную задачу по конкретному сотруднику. Они «выходят» на данного человека и просто забирают его у Вас, если кто-нибудь захочет воспользоваться его услугами. Все счастливы! Сотрудник нежелательный для Вас ни о чем не догадывается и уходит, будучи уверенным, что он супер-профи. Стоит это дорого. Размеры оплаты составят несколько зарплат данного сотрудника или же фиксированный высокий гонорар по факту успешного перехода (сразу или частями).
«К аутплейсменту чаще всего прибегают при необходимости сокращения штатов при закрытии, слиянии или реструктуризации фирм и компаний», - рассказывает Вера Александрова, руководитель отдела «Тестирование, аудит и оценка персонала» кадровой компании «Анкор». При этом аутплейсмент, по опыту Веры Александровны, чаще всего используют западные компании, что связано с особенностями их развитой корпоративной культуры. Нынешний аутплейсмент касается главным образом квалифицированных кадров – менеджеров среднего звена или топ-менеджеров.
Цена любезности
Прибегая к услугам аутплейсмента, работодатели не только обеспечивают себе страховку от неприятностей, которые могут возникать при увольнениях – к примеру, от пересудов, сплетен и даже судебных исков, которые нередко инициируют увольняемые, чтобы испортить репутацию своих бывших руководителей, но и обеспечивают себе лояльность действующего персонала. Наблюдая, как работодатель проявляет заботу об уволенных, оставшиеся сотрудники будут, как и раньше, доверять своему руководству и, вероятнее всего, не станут из страха перед возможным увольнением заниматься поисками работы на стороне.
Основная причина, побуждающая прибегнуть к услугам аутплейсмента работников - желание избежать конфликтных и нежелательных ситуаций как для сотрудников, так и для руководства. Для первых важнее всего уверенность, что они, покидая компанию, будут гарантированно трудоустроены на новом месте. Вторым необходимо сохранить свое доброе имя как среди оставшегося персонала, так и за пределами компании (исключив пересуды и сплетни). К тому же подобная услуга компании обойдется в 5-10 раз дешевле традиционной выплаты компенсации при увольнении, которая достигает временами 4-6 зарплат.
Немаловажный момент: для компаний аутплейсмент выгоден еще и по той причине, что их бывшие работники гарантированно не попадают к конкурентам: в 60-70% сделок при аутплейсменте руководители компаний оговаривают с рекрутерами условие не трудоустраивать сотрудников к своим конкурентам. Ко всему вышеперечисленному можно добавить, что, поддерживая хорошие отношения, менеджмент оставляет за сосбой возможность и далее прибегать при необходимости к помощи своих бывших работников – к примеру, в качестве лоббистов или консультантов.
Аутплейсмент позволяет:
* избегать социальных выплат;
* избегать негативных рекламаций;
* сформировать позитивный имидж в глазах потенциальных партнеров.
Отечественный аутплейсмент
Рынок труда в наших условиях и возможности служб персонала несколько видоизменяют условия для внедрения светлой идеи аутплейсмента. Наш вариант подобной процедуры более человеколюбив и гуманен, но при этом не так однозначен. Он предполагает обстоятельную работу с увольняемым работником в самых различных областях, по принципу «если нет возможности заплатить, то хотя бы выкажу человеку уважение». Подобный принцип вообще целесообразно использовать в кризисной для предприятия ситуации. Если работодатель не в состоянии вовремя выплатить персоналу заработную плату, то он обязан поделиться с коллективом информацией о состоянии дел. К примеру, объяснить людям, почему и где именно они «подвисли».
Если же работодатель уже принял решение о том, что для сохранения бизнеса ему придется оптимизировать штат и несколько сократить количество персонала, то он обязан для сохранения репутации фирмы сделать это максимально корректно.
Специалисты по подбору персонала считают, что соискателю при поиске новой работы придется преодолеть три «барьера». Барьер первый – выделиться в общем потоке схожих между собой резюме «конкурентов». Барьер второй – прийтись по душе работодателю, то есть в наиболее выгодном свете продемонстрировать свои личностные и профессиональные качества. Барьер третий – успешно выдержать испытательный срок и сработаться с новым коллективом.
Отечественный аутплейсмент помогает преодолеть два первых наиболее «критичных» барьера.
Консультант по подбору персонала поможет претенденту оценить его перспективы, даст необходимые рекомендации о приемлемой оплате труда и направлениях поиска, а также составит или, по крайней мере, поможет составить привлекательное и профессиональное «Резюме кандидата» на основе стандартных анкетных данных. То, что работодатели отказывают 80% кандидатов из-за непонравившегося им резюме – общеизвестный факт. Качественно и грамотно составленное и своевременно посланное по «правильной» вакансии резюме увеличивает шансы миновать первый барьер в 3-4 раза.