Аттестация сотрудников: цели и задачи

15 апр 2014

Аттестация сотрудников в компании

Очень важной частью управления персоналом можно назвать вопрос его оценки. Как мы понимаем, подходит или нет сотрудник на какую-то должность, увольнять его или повышать, необходимо или нет работать над его компетенциями, учить его новому, развивать его, как определить, какая именно мотивация подойдет тому или иному работнику– это только часть вопросов, при ответе на которые не обойтись без оценки или аттестации сотрудников.
Необходимо помнить, что процесс оценки персонала должен применяться, учитывая климат внутри коллектива, так как аттестация и оценка сотрудников может привести к повышению мотивации сотрудников, так и, наоборот, к их демотивации. То есть проведение аттестации должно быть оправдано.
Аттестацию следует проводить не чаще, чем раз в пол-года или раз в год. Причем сотрудники должны заранее знать, в каком месяце (еще лучше, если будет известна неделя) будет проводиться мероприятие.
Если оценка сотрудников сводится к еженедельной встрече с начальником, то такие встречи должны заранее букироваться и подтверждаться сторонами-участниками (часто это делается через внутреннюю электронную систему, благодаря которой все сотрудники видят, что эта встреча зарезервирована).

Какие бывают виды оценки
Как я уже упоминала ранее, все может быть организовано очень просто. Например, начальник каждую неделю встречается с подчиненными по очереди или всей проектной группой (status meeting) , и каждый должен отчитаться по статусу своих проектов, по планам на свои проекты, договориться о том, чего делать не нужно или нужно делать по-другому. Если при этом присутствуют и другие сотрудники из команды, то очень хорошо бывает заметно в процессе обсуждения, есть ли недовольные, насколько сплочена команда и тд. Это тоже своего рода оценка, но больше такие встречи можно назвать балансированием культурной этики в компании, генерированием положительной мотивации. Ведь недосказанность влияет на отношения, а в данном случае есть возможность напрямую (можно с глазу на глаз) поговорить с начальником.

Приложение, которое отслеживает статус задачи
Сотрудник заносит свой процесс работы в эту программу. Например, CRM для бухгалтеров, менеджеров по продажам.

360 градусов
Очень интересная оценка деятельности сотрудника. Допустим, бренд менеджер отвечает за развитие пищевого бренда и ведет общие проекты по позиционированию этого бренда на рынке с одним рекламным агентством. Когда стороны договариваются о такого рода оценке, бренд менеджер пишет характеристику всем членам команды, которая с ним работает, они, в свою очередь, оценивают работу менеджера, и часто на поверхность всплывают вещи, о которых стороны и не догадывались.

Аттестация по компетенциям
Проводится 1-2 раза в год. Это очень серьезное мероприятие, где компетенций, по которым оцениваются все сотрудники компании, может быть и 50, и 70 (примеры компетенций: Action Oriented – Ориентирован на действия, Career Ambition – Амбициозен в плане карьерных ожиданий, Creativity-Креативен, Customer focus – Ориентирован на клиента, Work/Life Balance-Умеет соблюдать баланс между работой и неработой и тд). Представьте, насколько это масштабное мероприятие. Сначала сотрудник оценивает сам себя по всем, установленным компанией, компетенциям, параллельно его начальник тоже его оценивает по тем же компетенциям (чаще всего это делается в одной программе, просто до определенного момента начальник не видит часть подчиненного, и наоборот). Потом, когда оба участника оценки доходят до определенного этапа, они пишут заключительную часть, подводя общие итоги оценки, далее у них появляется возможность в программе у видеть обе заполненных части, сравнить их, встретиться тет-а-тет и обсудить. По итогам этой ежегодной оценки деятельности сотрудника начальник выставляет подчиненному оценки: «требует улучшения», «оптимально», «превышающий ожидания». Соответственно, если стоит оценка «требует улучшения», сотрудник подлежит переаттестации (через пол-года), после которой уже принимается окончательное решение – оставить его на той же позиции, понизить ли или уволить. Самая частая оценка – «оптимально» - означает, что сотрудник соответствует ожидаемым от него профессиональным компетенциям, другим качествам и получает стандартный годовой бонус. В нечастых случаях сотруднику ставится оценка «превосходит ожидания», что означает большой бонус, повышение в должности и другие блага.

Автор:
Екатерина Банцекина
Журналист